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企業招募新潮流:AI識才術

好想換工作!決定錄取你的人,竟然是AI?

AI能藉由大數據、臉部表情等資訊,透視應徵者的發展潛力。AI招募技術,開始成為各大企業網羅人才新戰力的新利器。

眼前一片無垠的沙灘上,散落著不少貝殼,現在你必須從中挑出最美麗的一枚,該怎麼做?

要從成千上萬封履歷中找出最契合職位的人選,就像從沙灘上挑選最美麗的貝殼一樣,這樣的難題,一直困擾著無數企業。

企業評論網站《glassdoor》2019年的統計資料顯示,美國企業雇用一位新員工,平均得花費4,000美元及24天的前置作業,成本所費不貲。招募技術平台《Modern Hire》2018年的報告則指出,高達85%的企業人力資源部門,對於提升招聘多樣性(性別、種族、學歷與年齡等背景條件)的目標備感壓力。

圖片來源:數位時代/沈佑穎製作

與演算法共舞,人力生態的全新樣貌

會計師事務所暨企業顧問公司資誠(PwC)研究發現,隨著AI(人工智慧)浪潮襲來,高達63%的企業人資部門正考慮納入這項技術,應用在人資選、用、育、留4大專業領域。「選」即是招募人才 ,也是多數企業最注重的領域。為了加快招募速度,避免評選過程參雜人類的主觀喜好與偏見,企業開始尋求AI支援,尤其是求職者人滿為患的大型企業。 為了填補俄羅斯地區的職位空缺,百事可樂曾運用AI尋覓人才,被稱為Robot Vera的這項技術可在9小時內,面試1,500位應徵者。

圖片來源:數位時代/沈佑穎製作

麥當勞每年開出約200萬個職缺,收到多達2,000萬份工作申請。為緩解部分人力負擔,這位速食巨頭與Google、亞馬遜合作,讓求職者能夠以Google語音助理、Alexa進行初步的應徵。如果想應徵知名跨國飯店管理集團希爾頓的職缺,甚至得先經過3道AI設下的門檻,從履歷的篩選、聊天機器人訪談,直到AI面試,唯有通過全部考驗的求職者,才有接受人類審核的機會。希爾頓採用AI面試技術後,已有約4.3萬名求職者接受過AI的訪談,並篩選了其中約2/3的人。

圖片來源:數位時代/沈佑穎製作

「效率」是這些企業運用AI技術篩選人才最主要的原因。審閱履歷及面試是招募過程中最費時的部分,所以也是當今AI招募技術的發展重心。LinkedIn曾針對運用AI的人資部門進行調查,67%的使用者聲稱,AI可以幫助他們節省時間。「避免偏見」則是該調查中僅次於「節省時間」外,人資認為的第二大助力。《Modern Hire》的報告也提到,56%的求職者認為,AI比人類招募人員更公平,而有49%相信AI可以提升他們獲得職位的機率。

台灣AI招募的應用還在起步,不過,AI仍然可以擔任軍師角色,將數據更全面地呈現給人資參考。緯謙科技總經理夏志豪表示,「你或許以為某種類型的員工,可以在公司待上較長的時間,但AI呈現的數據可能會告訴你,自以為是的想法全都是錯的。」 「實務上,你很難知道什麼學歷、性別、工作經歷……的應徵者,會近似於待得久的員工。」夏志豪指出,「但有了AI與資料分析,可以很快協助主管掌握情況。」

緯謙科技總經理夏志豪認為, AI能夠協助主管判斷什麼特質的員工會待在公司久一點,與過往的經驗可能完全相反。

台灣企業正著手運用AI技術徵才,疫情更為這股風潮推波助瀾。夏志豪提到,體驗過AI及遠端招募的便利後,勢必會有愈來愈多公司加入這股潮流。星展銀行在今年4月將AI招募系統JIM引進台灣,依據在新加坡的使用經驗,在應徵人數成長一倍的情況下,這套系統節省了80%的履歷審閱時間。

在「用」人方面 ,互動式AI招募系統開發商Mya的平台,能透過聊天機器人為員工調整職務,甚至整合ATS(申請人追蹤系統)自動化安排工作。
在「育」的方面 ,IBM利用AI協助員工培訓及進修,針對員工需要精進的能力進行個人化建議,並整理成效最佳的學習資源,讓使用者有效率地進行學習。
「留」才方面 ,AI也可以幫助挽留意圖離去的人才。藉由出勤、工作表現等風險因素的分析,AI可以判斷員工離職可能性,給予人資更寬裕的慰留時間。

為了解決旺季缺工問題,緯創資通就透過AI分析防止人才流失,該公司聲稱在判斷「誰是高風險離職員工」,有70%的準確率。

審閱履歷及面試是招募過程中最費時的部分,所以也是當今AI招募技術的發展重心。 蔡仁譯攝影

然而,104人力銀行顧客價值處協理翁維薇提醒,技術的應用不是單純只看對企業端的優勢,也必須將應徵者的感受考量在內。AI是個黑盒子,內部是如何加權、設定,外人無法知曉。尤其在台灣,AI面試技術有觸犯《就業服務法》第5條的疑慮,該法條規定雇主不得以外貌、五官、年齡等生理資料作為錄取與否的標準。會捕捉表情、五官變化作為衡量參數的AI面試官,很難完全撇除這樣的爭議。

翁維薇認為,企業在AI招募技術的應用上,應盡量跳脫生物辨識的範疇,將篩選求職者的標準聚焦在工作所需的軟硬技能上,而非表情等外在條件。即使AI潛力深厚,我們對這項技術仍必須抱持謹慎,一旦走偏,產生的破壞會跟效益有同樣威力。以AI面試技術公司HireVue為例,其透過AI演算法分析求職者的面試影音,改變了企業找尋與雇用人才的方式,全球擁有超過700家企業客戶,其中包括1/3的《Fortune》100強企業,並且已完成逾100萬次的選才評估。

2019年11月,非營利組織電子隱私權資訊中心(EPIC)向聯邦貿易委員會(FTC)投訴HireVue,聲稱他們並未對求職者公開系統的演算法,也不會告訴落選者未被錄取的理由,對美國勞工權益造成重大威脅,EPIC要求政府制定規範,並審查HireVue的AI演算法。 對於大企業而言,運用自動化系統加速招募是必然趨勢,實際上必須時時刻刻謹記,在AI替我們揀選「貝殼」時,人類仍需要在一旁監督,確保它不會因為偏差造成職場上的遺珠之憾。


文章來源[數位時代]

https://www.bnext.com.tw/article/57843/ai-in-recruiting-?utm_source=line&utm_medium=message&utm_content=20200527

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